Nos dias atuais as empresas buscam alternativas para otimizar o tempo de trabalho e a qualidade de vida de seus empregados, mas sem prejudicar a produtividade. Uma possibilidade que começa a ganhar destaque nos últimos anos no Brasil é o “Home office”.
Trata-se do trabalho executado à distância, como por exemplo em aeroportos, rodoviárias e, inclusive, na residência do empregado. Ou seja, as atividades que o empregado faria na sede, no escritório do seu empregador, passa a ser executado em outros locais, seja pela necessidade, seja pela conveniência.
Aqui, abordaremos mais a forma de trabalho na residência do empregado, pois é a forma que, no final das contas, gera mais dúvidas, polêmicas e, ao mesmo, interesse de empresários e trabalhadores.
O trabalho à distância é uma figura cada vez mais utilizada nos dias de hoje, pois o “home office” permite que o empregado tenha mais tempo para se dedicar à sua família, amigos, estudos, resolver problemas particulares, etc.
Essa forma de trabalho é aceita por nossa legislação, pois a própria CLT, em seu artigo 6º, diz que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
Da mesma forma, o artigo 83 da CLT determina que até mesmo o trabalho em domicilio deve ser remunerado, ao menos, com o salário mínimo. Ou seja, não restam dúvidas sobre a possibilidade e legalidade do trabalho em casa.
Assim, todas as regras aplicadas ao empregado que trabalha nas dependências da empresa devem ser aplicadas ao empregado que desenvolve suas atividades em sua residência.
Isso porque são escassas a regras (entenda-se leis) existentes sobre o trabalho em domicilio, sendo que haverá conflitos interpretativos entre aquilo que é possível e o que é impossível de se aplicar no caso concreto.
Controle de Jornada / Horas Extras:
Em relação ao controle da jornada de trabalho, a CLT diz que, se a empresa tiver mais de 10 empregados tem a obrigação de controlar a jornada de cada um deles e pagar-lhes, caso necessário, horas extras. Por outro lado, este mesmo diploma legal diz que, quando a jornada for externa e incompatível com o controle da jornada de trabalho, não haverá necessidade do cartão de ponto.
E no caso daquele empregado que trabalha em sua residência, é um trabalho externo incompatível com o controle da jornada?
Há quem defenda a tese de que o “home office” é jornada externa e incompatível com o controle da jornada de trabalho do empregado.
No entanto, o Ministério do Trabalho, através da portaria 373/2011, autoriza que o empregador controle a jornada de trabalho de formas alternativas, isto é, que não seja o controle manual, mecânico ou eletrônico apenas. À luz desta portaria, poderia o empregador, em tese, controlar a jornada de trabalho do empregado por meio de e-mails, planilhas, etc.
Assim, caso o empregador opte por não controlar a jornada de trabalho do empregado, deve inserir essa informação na CTPS do empregado, bem como no aditivo ao contrato de trabalho. Deve, ainda, estar ciente de que pode o empregado ajuizar reclamação trabalhista pleiteando por horas extras e o juiz entender que a jornada poderia, de alguma forma, ser controlada.
Ainda, se a empresa optar por controlar a jornada de trabalho, deve o empregador ter conhecimento de que o juízo pode entender que o meio utilizado é inadequado, consequentemente condenando a empresa ao pagamento de horas extras.
Salvo melhor juízo, parece-nos mais prudente que o empregador adote o controle da jornada de trabalho de seu empregado e, se houver realização de horas extras, proceda ao pagamento destas, pois desta forma, o empregado, caso ajuíze processo discutindo diferenças de horas extras, deverá demonstrar onde está o erro na contagem e pagamento destas.
Fornecimento de Equipamentos pelo Empregador:
Outra questão importante é que o empregado necessita de material para o trabalho como, por exemplo, computador, telefone, internet, impressora, papel, caneta, etc., os quais não podem ser suportados por este. A empresa, neste caso, tem duas opções: fornecer gratuitamente estes materiais ao empregado, através de contrato de comodato (gratuito) ou autorizar que este utilize o seu próprio material, entretanto, com o direito ao respectivo reembolso dos valores gastos.
Acreditamos que a segunda opção é muito arriscada para empresa, pois é difícil ter controle do que realmente é utilizado pelo empregado. Portanto, sugere-se ao empregador a primeira opção (fornecimento gratuito) sendo que este deve proceder à substituição, manutenção e/ou remessa de novos materiais quando necessário.
Observemos que quanto mais se fala sobre “home office”, mais possibilidades e dúvidas surgem. Por exemplo: o acidente de trabalho, todo e qualquer machucado/ferimento que o empregado sofrer em sua residência, deve ser considerado como acidente de trabalho?
Há poucos julgados dos tribunais sobre casos de empregados que trabalham em suas residências. Na grande maioria das vezes, são empregados processando empresas com objetivo de se reconhecer o vínculo de emprego, porquanto laboravam sem registro.
Por fim, cabe ressaltar que cada caso deve ser analisado individualmente, dada a peculiaridade de cada situação, devendo a parte interessada consultar pessoas especialistas no assunto e, preferencialmente, elaborar aditivo ao contrato de trabalho abordando todos os direitos e obrigações relativos a este novo pacto laboral.
