Como é sabido, em 11/11/2017 entrou em vigor a tão comentada reforma trabalhista, através da Lei 13.567/2017 e que alterou mais de 100 artigos da CLT.
Entretanto, muitos dispositivos, em especial os que ainda são inéditos na legislação brasileira, ainda não estavam claros aos olhos da sociedade, dos advogados e dos juízes do trabalho.
Por isso, até para que possa dar maior segurança jurídica às relações de trabalho, aguardava-se e clamava-se por medida que regulamentasse a legislação recentemente alterada, que agora chega para aprovação das casas legislativas.
A Medida Provisória 808 traz, dentre outros dispositivos, que é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação, ou seja, esta MP retorna à obrigação, para empresas que pretendem adotar a jornada 12 x 36, de fazê-la somente com anuência da entidade sindical.
Outra questão que foi alterada refere-se à contratação do autônomo, ou seja, é previsto que, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT (requisito para configuração de empregado).
Traz ainda este dispositivo que não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
Também fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.
Especificamente aos motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos das formalidades do autônomo, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º.
De qualquer forma, alerta o dispositivo que, presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
O trabalho intermitente também foi alvo das alterações da MP. No caso, dentre outros dispositivos, é previsto que este tipo de trabalhador também poderá, acordado com o empregador, usufruir de férias em até 3 (três) períodos, bem como que o salário maternidade será pago diretamente pela previdência social.
Ainda em relação a este tipo de trabalho, a MP traz que, durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
O alerta novamente da MP é de que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente, caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade, ou seja, se a empresa pagar o empregado independentemente do período em que estiver trabalhando ou não a este empregador (passaria este a ser um empregado comum, ou seja, por prazo indeterminado).
No caso de rescisão deste tipo de contrato intermitente (Não havia esta disposição na Lei 13.567) o empregado terá direito às seguintes verbas, tendo como base de cálculo a média do que este recebeu no curso do contrato de trabalho de acordo com as especificações da MP:
I – pela metade:
- a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e
- b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Neste caso, não é permitido o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Por fim, sem prejuízo de outros dispositivos não mencionados neste boletim, a MP prevê que até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.
Em relação aos valores pagos a título de prêmios, a MP traz que estes somente não integrarão ao salário se concedidos até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Sobre estes pagamentos incidirão imposto de renda.
Finalizando, tais dispositivos previstos nesta Medida Provisória não esgota o tema, entretanto, a regulamentação da legislação que recentemente entrou em vigor e que ficará no aguardo de aprovação das casas legislativas, pelo menos trará um pouco mais de segurança jurídica aos empregadores e empregados, claro, sem prejuízo de aguardarmos o comportamento dos tribunais trabalhistas e do próprio Tribunal Superior do Trabalho em relação aos temas alvos desta alteração legislativa.
