Nos dias atuais as empresas buscam alternativas para otimizar o tempo de trabalho e a qualidade de vida de seus empregados, mas sem prejudicar a produtividade. Uma possibilidade que ganha cada vez mais destaque nos últimos anos no Brasil é o “Home office”.
Essa modalidade tomou força com a disseminação do não mais desconhecido “Coronavírus”, que fez com que as empresas, a “toque de caixa”, tomassem decisões no sentido de que seus funcionários laborassem de suas casas, como uma das formas de não proliferar o vírus.
Essa forma de trabalho é aceita por nossa legislação, pois a própria CLT, em seu artigo 6º, diz que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
Da mesma forma, o artigo 83 da CLT determina que até mesmo o trabalho em domicilio deve ser remunerado, ao menos, com o salário mínimo. Ou seja, não restam dúvidas sobre a possibilidade e legalidade do trabalho em casa.
Entendemos que esta modalidade distingue do chamado “Teletrabalho” instituído pela reforma trabalhista, já que este último é o trabalhador externo propriamente dito e que é exceção ao pagamento de horas extras, já que autorizado pelo artigo 62 da CLT.
Assim, todas as regras aplicadas ao empregado que trabalha nas dependências da empresa devem ser aplicadas ao colaborador que desenvolve suas atividades em sua residência.
No que diz respeito às horas extras, caso daquele empregado que trabalha em sua residência, é um trabalho externo incompatível com o controle da jornada?
Salvo melhor juízo, parece-nos mais prudente que o empregador adote o controle da jornada de trabalho de seu empregado e, se houver realização de horas extras, proceda ao pagamento destas, pois desta forma, o empregado, caso ajuíze processo discutindo diferenças de horas extras, deverá demonstrar onde está o erro na contagem e pagamento destas.
Outra questão importante é que o empregado necessita de material para o trabalho como, por exemplo, computador, telefone, internet, impressora, papel, caneta, etc., os quais não podem ser suportados por este. A empresa, neste caso, tem duas opções: fornecer gratuitamente estes materiais ao empregado, através de contrato de comodato (gratuito) ou autorizar que este utilize o seu próprio material, entretanto, com o direito ao respectivo reembolso dos valores gastos.
Acreditamos que a segunda opção é muito arriscada para empresa, pois é difícil ter controle do que realmente é utilizado pelo empregado. Portanto, sugere-se ao empregador a primeira opção (fornecimento gratuito) sendo que este deve proceder à substituição, manutenção e/ou remessa de novos materiais quando necessário.
Por fim, cabe ressaltar que cada caso deve ser analisado individualmente, dada a peculiaridade de cada situação, ainda mais nestes tempos de Coronavírus, ocasião em que as decisões sobre gestão de pessoas precisam ser rapidamente tomadas pelos líderes para não prejudicar os trabalhos do dia a dia.
