O governo federal publicou neste domingo, no diário oficial, várias medidas na tentativa de flexibilizar a relação trabalhista entre empregado e empregador neste período de estado de calamidade pública por causa do coronavírus (força maior) e com o intuito de preservação dos empregos e renda.
A definição de “força maior” consta na própria CLT, em seu artigo 501, que diz:
“Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”
Diante deste cenário, a emergente MP tratou de dispor de questões que poderão ser pactuadas entre empregado e empregador por acordo individual escrito, ou seja, sem a necessidade de anuência sindical. Neste período, este acordo terá prevalência sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que respeitados os limites constitucionais.
As medidas que poderão ser adotadas entre as partes são:
a) Teletrabalho
Neste caso, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o remoto ou outro tipo à distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Estagiários e aprendizes também poderão ser beneficiados por esta disposição.
O artigo 4º, § 1º da MP considera teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.
O empregado deverá ser notificado com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou meio eletrônico.
Poderá o empregador fornecer os equipamentos em comodato caso o empregado não tenha o próprio
Por fim, o § 5º diz que “O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.”
Neste caso, em tese não haveria discussão acerca de eventuais horas extras devidas, entretanto, será necessário avaliar cada caso concreto e o comportamento dos tribunais no futuro acerca desta questão.
A orientação neste caso é de que o profissional tenha em mãos a chamada “papeleta externa”, a fim de que possa inserir o horário de trabalho diário, com o efetivo controle do departamento de recursos humanos.
b) Antecipação de Férias Individuais
Caso seja esta a opção pelo empregador, este deverá informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
Salienta-se que as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.
Os empregados que pertençam ao grupo de risco do coronavírus serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.
Importante questão prevista na MP é que o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina.
Durante o período de vigência desta normativa, qualquer requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário, estará sujeito à concordância do empregador.
c) Concessão de Férias Coletivas
A MP prevê que o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.
Também prevê que as comunicações ao sindicato e ao Ministério da Economia ficam dispensadas.
d) Do Aproveitamento e da Antecipação dos Feriados
Importante opção para as empresas neste período de calamidade pública, será a prerrogativa de antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Estes feriados, inclusive, poderão ser utilizados para compensação de banco de horas.
Em especial os feriados religiosos, dependerá de concordância do empegado.
No caso, o empregador deverá notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.
e) Banco de Horas
Neste caso, a MP elasteceu o prazo para compensação do banco de horas firmado individualmente, que, durante este período, de doze meses passou o prazo ser de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Em relação à compensação propriamente dita, se manterá as regras da CLT, ou seja, a prorrogação da jornada não poderá ultrapassar duas horas, bem como não poderá exceder dez horas diárias.
f) Suspensão de Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho
Neste período de calamidade púbica, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.
O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.
g) Direcionamento do Empregado para Qualificação (suspensão do contrato de trabalho).
Uma das mais importantes disposições desta MP refere-se à suspensão do contrato de trabalho do empregado, pelo prazo de até quatro meses, desde que esta disposição seja para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual.
Nesta hipótese, a suspensão não dependerá de acordo ou convenção coletiva, ou seja, poderá ser acordada individualmente com empregado ou grupo de empregados, bem como registrada em CTPS.
Em optando por esta medida, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.
Veja que a disposição fala em “poderá” e não “deverá” conceder auxilio compensatório mensal, ou seja, em tese trata-se de prerrogativa do empregado
A cláusula traz sanções ao empregador que violar esta disposição, ou seja, o pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, além das penalidades previstas na legislação e nos acordos e convenções coletivas da categoria.
É importante informar que que este tipo de suspensão do contrato de trabalho não se confunde com concessão de bolsa-auxílio previsto no artigo 476-A da CLT, que prevê a suspensão de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e anuência do empregado.
Também não se confunde com os ditames do artigo 503 da CLT que diz: “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.”
h) Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Por fim, a MP trata da prorrogação de prazo para os recolhimentos do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, e sem a incidência da atualização, da multa e encargos.
Diz ainda que os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente do número de empregados; do regime de tributação; da natureza jurídica; do ramo de atividade econômica e da adesão prévia.
Ressalta-se que o pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
Importante informar que, para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o empregador fica obrigado a declarar as informações até 20 de junho de 2020.
Assim sendo, nestes tempos de crise que assola o mundo e no Brasil não é diferente, estas medidas são importantes para flexibilizar ainda mais as relações empregado x empregador, bem como dar a oportunidade de as partes tratarem, em caráter individual, coletivo ou até por departamentos, nos mais diversos ramos de empresas o que melhor se adequa, com o fim de que possam manter os empregos durante este período de isolamento por conta do coronavírus.
