Tanto a Constituição Federal quanto a Consolidação das Leis do Trabalho trazem normas de caráter geral na relação entre empregado e empregador, cabendo aos sindicatos patronais e dos trabalhadores a defesa de suas respectivas categorias econômicas e profissionais, dispondo sobre regras específicas dentro das peculiaridades de determinado ramo de atividade.
Ainda assim, mesmo com essas disposições, nos deparamos com inúmeras empresas (dos mais diversos tipos de atuação, organização interna de trabalho, número de empregados etc.) que necessitam de regramento específico, que atenda tanto os colaboradores quanto à própria empresa e dê direcionamento a ambas as partes no ambiente empresarial.
O instrumento hábil para divulgar os direitos e obrigações dos empregados e empregadores é o chamado “Regulamento Interno de Trabalho” que, em resumo, se trata de normas que disciplinam a organização interna da empresa no âmbito colaborador x empregador, valendo como lei para os envolvidos e integrando o contrato de trabalho para todos os efeitos.
Neste instrumento podem ser dispostas, dentre outras, cláusulas sobre deveres éticos e comuns aos funcionários; práticas permitidas e não permitidas; política para uso de uniformes, máquinas, ferramentas, computadores, veículos da empresa; regramento em relação à jornada de trabalho, ausências e atrasos; transferências de funcionários; questões referentes à segurança do trabalho e prevenção de acidentes; utilização do refeitório; forma de pagamento dos salários e benefícios; cláusula de confidencialidade; sanções previstas na CLT etc, dependendo das peculiaridades de cada empresa.
A estas regras também foram adicionadas as disposições da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD – Lei 13.709/2018) que trata, dentre outras questões, sobre o tratamento de eventuais dados acessados em razão do vínculo empregatício (dados pessoais, sensíveis, anonimizados, etc.) sejam eles de clientes da empresa ou de colegas de trabalho.
Importante salientar que o Regulamento Interno, embora tenha validade no âmbito entre os colaboradores e a empresa, não poderá afrontar a legislação trabalhista em vigor, tampouco as disposições contidas nas normas coletivas de trabalho e que prevalecem no caso.
Ainda, a empresa deverá fornecer uma cópia (física ou eletrônica) do Regulamento para cada colaborador, ocasião em que este assina protocolo que permanecerá em seu prontuário, fazendo com que o instrumento passe a constar como parte integrante do contrato de trabalho.
Por outro lado, a empresa deverá fiscalizar as obrigações ali contidas, tanto nas questões de comportamento quanto nas disposições da LGPD, para evitar que o comportamento do dia a dia contrário ao que consta no documento prevaleça sobre a escrita.
Por fim, mais do que direitos, obrigações e responsabilidades do colaborador previstas no Regulamento, este instrumento, quando bem elaborado e implantado, tem o intuito de conscientizar o colaborador sobre o coleguismo e a urbanidade com os companheiros de trabalho, tornando o ambiente de trabalho mais agradável para trabalhar, além de estreitar a relação dos funcionários com a própria chefia e até o alto escalão da empresa, podendo aqueles, condicionado à premiação ou não pela empresa, sugerir melhorias nas relações de trabalho entre os funcionários, além de opinar para o melhor procedimento em determinado setor da empresa e outras questões que possam tornar o ambiente de trabalho mais harmonioso.
