Há muito esperada por empresários e operadores do Direito e muito criticada por entidades sindicais, a reforma trabalhista trouxe alterações significativas na relação entre empregado e empregador, arrefecendo de certa forma, o princípio protetivo que é uma espécie de alicerce do Direito do Trabalho e que visa proteger o empregado na relação contratual com o empregador.
DA FORMAÇÃO DO GRUPO EMPRESARIAL ‐ De início, destacamos a alteração proposta no artigo 2º da CLT, que trata da figura do grupo econômico.
Da forma como posta hoje a legislação, criou‐se um entendimento no sentido de que basta a identidade de sócios em duas ou mais empresas para que estas sejam consideradas como um grupo empresarial e ainda, se membros de uma mesma família, poderão integrar uma futura execução trabalhista sob o argumento de formarem um grupo empresarial familiar, que é uma construção jurisprudencial.
Com a alteração proposta, eliminou‐se definitivamente, a possibilidade de reconhecimento de grupo empresarial por hipótese como aquele em que uma pessoa figura em duas ou mais sociedades sem qualquer relação entre as mesmas, ou por analogia, como aquele considerado familiar, passando a existir elementos objetivos como a comunhão efetiva de interesses e a atuação conjunta das empresas integrantes do conglomerado que darão vida ao grupo empresarial, podendo essa atuação conjunta ocorrer sob a forma de controle de uma sobre a outra, ou na condição de cooperação conjunta entre as empresas.
DO TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR ‐ O artigo 4º da CLT, descreve como tempo efetivo de serviço ao empregador, todo o período em que o empregado esteja à sua disposição aguardando ou executando ordens. Essa definição é muito utilizada processualmente para estabelecer o direito do empregado de receber por eventual trabalho extraordinário.
Existe uma discussão até de certa forma rotineira em processos trabalhistas, se o tempo gasto pelo empregado com a troca de uniforme, higiene pessoal e café da manhã, é considerado tempo à disposição do empregador a fim de gerar o pagamento de horas extras.
Sempre nos pareceu muito claro, que o empregado deve estar uniformizado e marcar o cartão de ponto no início da sua jornada normal, sendo que o tempo destinado ao café e troca de uniforme não faz parte da jornada de trabalho. No entanto, hoje, algumas decisões desafiavam esse entendimento aparentemente lógico.
A alteração proposta encerrou essa discussão e trouxe uma definição sobre o tema, acrescendo o parágrafo 2º ao citado artigo 4º, que esclarece e tende a sedimentar essa situação, excluindo como tempo à disposição do empregador, além de outras situações, especificamente a alimentação, e o tempo gasto com higiene pessoal e com a troca de uniforme.
Assim, acreditamos que essa alteração traga maior segurança jurídica em relação a esta conturbada situação.
DAS SÚMULAS E DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO ‐ Atualmente, os Tribunais têm ampla liberdade para dispor sobre direito material e processual por meio de súmulas. Ocorre que, em certos casos, o Tribunal acaba por criar obrigações ou por restringir direitos legalmente previstos, o que muito tem se combatido ao argumento de que o Tribunal avoca, irregularmente, poderes legislativos.
Com a reforma, o artigo 8º da CLT, em seu §2º, deixa claro que os Tribunais não poderão continuar criando súmulas como forma de suprir omissão legislativa, devendo usar o expediente somente para efetivamente, unificar as decisões conflitantes sobre a mesma situação.
Quanto ao §3º, do citado artigo 8º, a nova norma veda aos juízes examinar o mérito das normas coletivas, limitando essa atuação jurisdicional na análise meramente formal do instrumento normativo, sem emissão de juízo de valor sobre o mérito das normas estabelecidas entre as partes convenentes.
DA RESPONSABILIDADE DO SÓCIO RETIRANTE DA SOCIEDADE ‐ Atualmente, o sócio retirante sofre com a insegurança jurídica que sobre ele paira ao deixar uma sociedade, sendo que a lei civil estabelece sua responsabilidade por dívidas da empresa por até dois anos após a sua retirada da sociedade.
Os juízes do trabalho, porém, tem um entendimento mais amplo sobre essa situação, admitindo que mesmo após o decurso desse prazo bienal, há situações em que esse sócio responderá pelas dívidas advindas de ações trabalhistas.
A fim de resolver essa situação a trazer segurança jurídica às empresas e ao sócio retirante, a reforma trouxe também inovação sobre esta questão, sendo que o artigo 10‐A estabeleceu uma ordem de preferência a ser observada e seguida para a execução trabalhista, determinando que primeiramente será executada a empresa devedora; na falta de pagamento serão executados os sócios atuais da empresa e, em último caso, os sócios retirantes, mantendo, porém, sua responsabilidade solidária em casos de fraude comprovada quando da sua saída da sociedade.
DA PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE NA EXECUÇÃO TRABALHISTA ‐ Outra inovação trazida pela reforma trabalhista, notadamente de ordem processual, é a instituição da prescrição intercorrente na sua fase de execução, que pode ser conceituada como a estagnação do exequente, que não buscou, por meio de atos concretos, a satisfação do seu direito na execução já instaurada.
Assim, na fase de execução trabalhista começará a fluir o prazo prescricional intercorrente a partir do momento em que o exequente deixar de cumprir determinação judicial, que normalmente vem com uma ordem para que o exequente indique, em um prazo razoável de dias, bens ou meios de dar andamento à execução, iniciando‐se, a partir de então, a prescrição intercorrente que será de dois anos, deixando, a execução trabalhista de ser uma fase do processo que se estende por anos muitas vezes sem uma.
Os pontos acima estudados são uma pequena parte da reforma trabalhista que será estudada de forma integral, vindo a ser objeto dos próximos boletins. Cabe salientar, que durante o período de vacância, poderá ocorrer alterações por meio de Medidas Provisórias, alterações que, em ocorrendo,serão da mesma forma estudada sendo objeto de novos boletins.
