Dando seguimento ao estudo das alterações ocorridas na CLT com a reforma trabalhista, verificamos a inclusão de tema de extrema relevância inserido pela primeira vez na legislação trabalhista e que trata do dano extra patrimonial ocorrido na relação de emprego.
O dano extra patrimonial passou a ser tratado nos artigos 223-A até o artigo 223-G, onde é conceituado e discriminado gerando a previsão legal de direito material nos artigos 223-A/E.
Em seguida, nos artigos 223-F e G, foram criadas normas específicas de direito processual, prevendo a possibilidade de cumulação do pedido com danos materiais (patrimoniais), as medidas agravantes e atenuantes que deverão ser consideradas pelos Juízes ao julgar o caso, e até mesmo a gradação das sanções que serão aplicadas, não ficando mais essa gradação ao arbítrio de cada juiz quando da imposição da condenação.
DANO EXTRA PATRIMONIAL – As novas disposições da CLT impostas pela reforma trabalhista, conceituaram como dano extra patrimonial toda ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica. Neste aspecto, os bens imateriais juridicamente tutelados da pessoa física são a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física.
A empresa também passa a ter bens imateriais juridicamente tutelados sendo eles a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o segredo da correspondência.
Em que pese já existir no processo do trabalho a proteção a direitos imateriais, com as novas disposições, passou a haver maior objetividade tanto na consideração dos bens imateriais protegidos pelo Estado, quanto na forma de imposição da sanção, sendo que a ofensa poderá ser considerada como sendo de natureza leve, média, grave ou gravíssima, conforme análise, pelo juiz do trabalho, de alguns critérios objetivos previstos na nova lei.
DANO MORAL – O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, como aqueles que se referem à sua liberdade, honra, saúde, imagem, intimidade, autoestima, sexualidade, dentre outros.
DANO EXISTENCIAL – O dano existencial, se caracteriza pela conduta do empregador ao frustrar os projetos de vida do trabalhador, que devido as longas jornadas de labor se vê impedido de dispor da melhor forma que desejar de seu tempo livre, seja com atividades familiares, com amigos ou como melhor quiser dispor de seu tempo, se vendo impedido muitas vezes de realizar seus objetivos pessoais, tanto familiares, como afetivos, culturais, sociais, religiosos, recreativos, ou qualquer outro tipo de atividade que cause realização ao empregado. (publicado por Matheus Rozzetto, in Jusbrasil – Dano Existencial: o que é?)
MEDIDAS AGRAVANTES E ATENUANTES – As novas disposições constantes do rol do artigo 223 da CLT, preveem ainda, situações que juiz do trabalho deverá levar em conta ao julgar a pretensão para graduar a pena, vejamos: ‘Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: I – a natureza do bem jurídico tutelado; II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III – a possibilidade de superação física ou psicológica; IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII – o grau de dolo ou culpa; VIII – a ocorrência de retratação espontânea; IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X – o perdão, tácito ou expresso; XI – a situação social e econômica das partes envolvidas; XII – o grau de publicidade da ofensa.
Portanto, toda atitude da empresa capaz de atenuar uma provável situação de dano será levada em consideração pelo juiz do trabalho no momento de fixar a sanção. Caberá à empresa, então, provar por exemplo, que não houve dolo, ou que houve uma retratação espontânea, ou alguma outra situação atenuante. Entendemos que a relação mencionada no artigo 223-G não representa numerus clausus, podendo o juiz encontrar outros critérios objetivos seja para agravar ou para atenuar a situação ofensiva.
PREVISÃO EXPRESSA DE VALORES DAS SANÇÕES – Como mencionado acima, o juiz do trabalho deverá considerar as medidas agravantes e atenuantes para graduar a sanção imposta ao agressor. Assim, conforme as considerações do juiz do trabalho em relação às medidas agravantes e atenuantes, será fixada a sanção que deverá observar as normas constantes dos incisos I à IV, do §1º, artigo 223-G, atribuindo à ofensa à natureza leve, média, grave ou gravíssima e, para cada nível a sanção será graduada de uma até cinquenta vezes o valor do último salário contratual do ofendido, podendo esse valor ser elevado ao dobro no caso de reincidência entre as mesmas partes.
O critério mencionado acima (valor do último salário do empregado) será também considerado quando se tratar ofensa praticada por empregado contra a empresa.
POSSIBILIDADE DE CUMULAÇÃO COM DANOS PATRIMONIAIS – Apesar da existência de teses jurídicas argumentando sobre a impossibilidade de cumulação entre danos patrimoniais e extra patrimoniais (danos materiais e morais) decorrentes do mesmo fato, não havia dissenso entre os juízos quanto a possibilidade de cumulação entre ambos, sendo esse entendimento previsto na Súmula 37 do STJ que afirma São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato.
Com a reforma trabalhista, a possibilidade de cumulação foi positivada, o que tende a encerrar essa discussão.
Na decisão, quando houver a cumulação de pedidos, o juiz deverá discriminar os valores das indenizações a título de danos patrimoniais (lucros cessantes e danos emergentes) e extra patrimoniais, sendo que a indenização por danos patrimoniais não interferirá na avaliação dos danos extra patrimoniais.
